试用期内企业不用任何理由就可让员工走人吗？年休假是否具有强制性呢？......

　　12月2日下午，在第二届中国宁波劳动争议预防与治理论坛上，宁波市劳动人事争议仲裁院发布了2016年宁波市十大劳动争议典型案例，通过案例评析对企业用工进行风险提示，同时还新增由上海江三角律师事务所撰写的律师点评，提醒劳动者与用人单位进行防范。

　　统计数据显示，“十二五”期间，宁波劳动争议案件总量达15万件，涉及劳动者25万人。目前宁波市劳动争议案件类型主要集中在劳动报酬、经济补偿和赔偿金等方面，上述类型案件占所有案件的五成以上，九成以上的劳动争议发生在私营企业中。

　　由宁波市人力资源和社会保障局主办，宁波市劳动人事争议仲裁院、宁波市人才服务中心、上海江三角律师事务所协办，宁波江三角法智企业管理顾问有限公司以及宁波人力资本投资控股有限公司承办。

　　浙江新闻客户端记者特意选取了其中3个典型案例并请专业人士给出风险提示和点评，劳动者和用人单位不妨都留点心。下周起，宁波市市民可登录宁波市人力资源和社会保障局网站查阅更详细的十大案例具体内容。

　　用人单位是否可在试用期内随意解除劳动合同

　　【案例】

　　李某于2016年2月17日成功应聘某橱柜公司市场营销岗位。同日双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期月工资3000元，工作岗位为市场营销。入职不久，李某与部门经理因琐事发生口角。2016年5月16日，橱柜公司向李某出具《关于试用期员工解除劳动关系的通知》，内容载明“因你工作态度一般，与同事关系不融洽，决定自即日起解除劳动合同”。李某不服申请劳动仲裁，请求违法解除劳动合同赔偿金3000元。仲裁委裁决橱柜公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金3000元。

　　【风险提示】

　　用人单位与劳动者约定了试用期，并不意味着用人单位在试用期内可以随意解除劳动者劳动合同，只有当用人单位有证据可以证明劳动者不符合录用条件时，才可以解除。实务中，用人单位应当在招聘简章等招聘文书中向劳动者明示录用条件，并且注意保留相关证据。比如入职时要求员工签收《试用期不符合录用条若干情形确认书》等，或者对报刊、网站发布、现场张贴的招聘广告进行保全。另外，经常有用人单位在试用期过后对劳动者的试用期表现进行考核，得出考核不合格不能胜任工作岗位的结论，进而以试用期内被证明不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，这种做法同样构成违法解除，用人单位将承担不利后果。

　　【律师分析】　　
通常来讲，用人单位在招聘简章等招聘文书中示明的录用条件可以作为《劳动合同法》第三十九条第一款“不符合录用条件”的依据。然而，并非所有的规定都可以成为合法、有效的“录用条件”：

　　绝对无效的录用条件。常见涉嫌就业歧视的“录用条件”主要包括对劳动者性别、民族、户籍、宗教信仰以及是否携带乙肝病毒等情形的要求和限制。此外，根据《教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》的相关规定，严禁用人单位发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。

　　存在较大法律风险的录用条件。在某些招聘简章中，用人单位对录用人员的身高、体重、视力等作出明确要求。在此情况下，如涉嫌就业歧视审查，则需要用人单位举证说明此要求的合理性——即由于岗位的特殊性导致对于职工的生理条件有一定特殊要求。

　　年休假是否具有强制性

　　【案例】　
2009年5月，吕某进入某服饰公司从事缝纫工作，工资按件计算，以现金形式发放。吕某在该公司工作至2016年5月31日，2016年7月7日，吕某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付应休未休年休假工资。服饰公司代理人辩称年休假制度只适用于国家机关、事业单位和国有企业，服饰公司作为普通民营企业，并未制定相关年休假制度，不需要强制性安排职工年休假。仲裁委裁令被申请人支付申请人2015年度以及2016年1月份至5月份期间未休年休假工资。

　　【风险提示】

　　带薪年休假是劳动者的法定权利。我国的职工带薪年休假制度已经实行多年，大多数企业均能遵照执行，妥善安排职工有序享受年休假待遇。然而至今仍有部分企业存在误解，认为年休假只针对国家机关和部分企事业单位，并不具有强制性。在此仲裁部门重申，年休假制度对所有企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工强制性适用。用人单位应当根据生产需要，结合职工意愿，合理安排年休假；如无法安排的，则应支付年休假工资。

　　【律师分析】

　　根据《职工带薪年休假条例》的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。由此可见，对于年休假的安排，主要由用人单位统筹计划，但具体操作也并非简单的用人单位单方决定。

　　实践中，用人单位可通过如下方式做好年休假安排——提前制定年度休假安排；特定情况下，用人单位或劳动者需要突破事先制定的年度休假安排进行休假的。；如用人单位无法提前制定年度休假安排，在进行年休假安排时，应注意听取劳动者的个人意愿，如劳动者不休假或调整休假时间的要求有合理理由的，用人单位应予以考虑。此外，此种情况的休假安排应注意明确告知劳动者的休假性质，以免不必要的纠纷。

　　企业与职工是否可以“协商”不缴纳社会保险

　　【案例】

　　王某于2011年 5月进入某公司设于宁波一家商场的品牌专柜从事营业员工作。公司与王某签订书面劳动合同，其中就社会保险缴纳事项作出如下约定：王某自愿要求公司不缴纳社会保险费，由公司按每月300元标准支付社保补贴。 2015年3月，王某以个人原因提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求公司为其补缴2011年5月至2015年 3月的社保。
仲裁委裁决:公司为王某补缴2011年 5月至2015年 3月的社保，王某应向公司返还已领取的社保补贴。

　　【风险提示】

　　《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。

　　依法缴纳社会保险费既是用人单位与劳动者共同的权利，也是双方共同的义务，不因双方的协议而免除。对于不依法参加社会保险的用人单位，如劳动者投诉举报或申请仲裁时，不仅不能免除用人单位应承担的社会保险缴纳义务，反而可能面临行政处罚；如因未缴社会保险给劳动者造成了社会保险待遇损失，还将面临更大的赔偿责任，如赔偿失业待遇损失、工伤保险待遇损失等。因此，用人单位应充分认识自身的劳动保障法律责任，依法及时足额为劳动者缴纳社会保险，如遇劳动者不愿缴纳的，应及时与该劳动者终止劳动关系。

　　【律师分析】

　　值得注意的是，外国人在华就业人数越来越多，与此相关的社会保险争议案件激增。2011年实施的《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定了外国人的参保义务和权利。在中国境内就业的外国人(包括受境外雇主派遣到境内工作单位工作的外国人，但不包括外籍自营职业者)应当依法参加包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险在内的五类险种，由用人单位和本人按照规定缴纳。